+38(044) 586-77-77; +38(098) 586-77-77 office@ov-partners.com

Спеціально для “ЮРИСТ&ЗАКОН”

2020 рік став особливо  напруженим для бізнесу, оскільки запровадження на території України карантину змусило підприємців шукати нові шляхи для організації роботи бізнесу.

Проблеми браку замовлень і відповідного фінансування слугували причиною для зміни режиму роботи працівників. Роботодавці з метою мінімізації витрат на  оплату  праці  почали  примусово встановлювати неповний робочий день або переводити працівників на дистанційний режим роботи.  Але не все так просто, як здавалося би на перший погляд, тому що такі зміни  вважають  зміною істотних умов праці, тож вони мають певні нюанси.

Підстави, за яких роботодавець може змінити істотні умови праці

Зауважимо, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною, якщо буде підтверджено наявність змін в організації виробництва та праці. Це підтверджено й судовою практикою (постанова ВС від 23.11.2020 р. у справі № 210/5380/17).

Проте на законодавчому  рівні не визначено,  що саме можна вважати  змінами  в організації виробництва та праці, і це викликає багато запитань у роботодавців.

Якщо виходити з практики Верховного Суду, то під змінами в організації виробництва  та  праці потрібно розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, упровадженням нової техніки, нових  технологій, удосконаленням  структури підприємства, установи, організації, режиму робочого  часу,  управлінської діяльності,  що  спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних і соціальних показників, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов (постанова ВС від  23.11.2020  р.  у  справі № 333/5567/19).

Проте, якщо проаналізувати судову практику й доктрину трудового права із цього питання,  то відсутність замовлень і відповідного фінансування, яка на сьогодні й стала однією з причин зміни істотних умов праці на підприємствах, не належить до зміни організації виробництва та праці. Для таких випадків необхідно оформлювати простій.

Отже, хоча з погляду доктрини трудового  права складне економічне становище  та відсутність замовлень у підприємства не є підставами для зміни істотних умов праці, на нашу думку, з огляду на вимоги карантину й умови праці ці причини є законно обґрунтованими й належать до змін в організації виробництва та праці.

Особливості встановлення неповного робочого часу

 По-перше, неповний робочий час передбачає встановлення для працівника неповного  робочого дня або тижня за угодою сторін. Здебільшого  роботодавці встановлюють неповний  робочий день (наприклад, з 09:00 до 13:00).

По-друге, оплату праці в такому разі здійснюють пропорційно для відпрацьованого часу.

По-третє, неповний  робочий час установлюють із метою  запобігання масовому звільненню  працівників.

По-четверте, неповний робочий час може бути встановлено:

  • за заявою самого працівника (не передбачає дотримання двомісячного строку);
  • з ініціативи роботодавця в односторонньому порядку (необхідно дотримуватися процедури зміни істотних умов праці);
  • за заявою працівника, якому не можна відмовити у встановленні неповного робочого часу (вагітні жінки, жінка, яка має дитину віком до 14 років, та ін.).

Щодо встановлення неповного робочого часу з ініціативи працівника або за домовленістю сторін, то в цьому разі досить лише кількох кроків:

  1.  Отримати від працівника заяву про встановлення неповного робочого часу.
  2. Видати відповідний наказ щодо зміни режиму роботи працівника.
  3. Ознайомити працівника з наказом під підпис.

У разі ухвалення такого рішення роботодавцем в односторонньому  порядку  процедура  є  дещо складнішою. Роботодавцеві потрібно:

  1. Видати наказ про встановлення неповного робочого часу, у якому вказати причину  його встановлення та строк дії.
  2. Письмово повідомити всіх працівників, яких стосуються зміни, не пізніше ніж за два місяці й ознайомити їх із цим наказом.
  3. Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, а підприємство не може продовжити роботу на попередніх умовах, то працівник може бути звільнений за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Особливості встановлення дистанційного режиму роботи

Питання дистанційного режиму роботи були врегульовані на законодавчому  рівні  з моменту запровадження на території  України карантинних  обмежень через внесення змін до КЗпП та доповнення його ст. 60.

Під час дистанційного режиму роботи персонал працює за місцем свого проживання або в  іншому місці за своїм вибором із використанням інформаційно-комунікаційних технологій.

Для дистанційної роботи обов’язковим є укладення трудового договору, але в умовах карантину для встановлення такого режиму роботи досить лише наказу роботодавця.

При цьому працівники розподіляють робочий час на власний розсуд, а також на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Загальна тривалість робочого  часу  не  може перевищувати норм, установлених у ст. ст. 50 та 51 КЗпП. Оплату праці здійснюють у повному обсязі, якщо інше не передбачено трудовим договором.

Щодо процедури встановлення дистанційного  режиму роботи зауважимо,  що  дистанційний режим роботи в період карантину роботодавець може встановити примусово. Попри те що це можуть трактувати як порушення прав працівника, у цьому разі в пріоритеті саме життя та здоров’я людини.

Для переведення персоналу на дистанційну роботу потрібно:

  1. Отримати від працівників заяви про переведення їх на дистанційний режим роботи.
  2. Видати наказ про встановлення дистанційного режиму роботи та ознайомити з ним персонал. У наказі необхідно прописати конкретне місце роботи й умови виконання роботи.

Незважаючи на такі прості кроки, і досі залишаються невирішеними питання  щодо контролю за виконанням роботи та дотриманням умов охорони праці тощо.

Що загрожує роботодавцеві в разі недотримання процедури зміни істотних умов праці?

У разі порушення процедури зміни істотних умов праці до роботодавця можуть бути застосовані такі види відповідальності:

  1. Фінансова відповідальність за ст. 265 КЗпП у вигляді штрафу в розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення (на сьогодні це 5000 грн). За повторне – штраф у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення (10000 грн).
  2. Адміністративна відповідальність за ст. 41 КУпАП у вигляді штрафу в розмірі від 510 до 1700 грн. За повторне порушення протягом року – штраф від 1700 до 5100 грн.
  3. Кримінальна відповідальність за ст. 172 ККУ у вигляді штрафу від 34000 до 51000 грн або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років. А за повторне порушення – штраф від 51000 до 85000 грн або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправні роботи на строк до двох років, або арешт на строк до шести місяців.

Під час оптимізації роботи підприємства до нових умов і викликів сьогодення роботодавець мусить дотримуватися вимог  законодавства щодо зміни істотних умов праці, аби мінімізувати  ризики відповідальності.

Отже, як бачимо, 2020 рік дещо змінив чинні умови праці, до яких уже всі звикли. Роботодавці й персонал були вимушені шукати нові форми організації праці, щоб уникнути масового звільнення та банкрутства підприємств тощо. Усі мали пристосовуватися працювати в нових умовах. І хоча  спочатку було незвично та складно налаштувати роботу, але сьогодні це стало поширеним явищем у сфері трудових відносин.

Юлія Артеменко, молодший юрист
практики контрактного права АО “Вдовичен та партнери”