+38(044) 586-77-77; +38(098) 586-77-77 office@ov-partners.com

Враховуючи складні соціально-економічні чинники розвитку бізнесу в Україні, підприємства вимушені підходити досить прагматично та відповідально до своїх бюджетів, планування витрат.

Для багатьох підприємств однією із найважніших статей витрат є витрати на оплату праці своїх працівників. Однак, вирішення вказаної проблеми має не лише економічне підґрунтя – воно пов’язане також із соціально-трудовими правами працівників, а тому при вирішення питань оптимізації вказаних витрат необхідно бути обережним та не забувати про особливості захисту прав працівників, згідно  чинного законодавства про працю.

Зазначимо, що при вирішенні питання про мінімізацію витрат на оплату праці працівників, перше, що припадає на розум, є проведення скорочення чисельності працівників. Однак, внаслідок скорочення звільнені працівники втратять джерело для заробітку, внаслідок чого створюються додаткові соціальні проблеми, з яких підвищення рівня безробіття є, мабуть, найменшою з них.

Саме тому, нас більше цікавлять способи оптимізації витрат на оплату праці, які не стосуються масового звільнення працівників. Одним із найпоширеніших  способів є встановлення на підприємстві для працівників неповного робочого часу. На практиці досить часто роботодавці порушують дану процедуру, внаслідок чого до них застосовуються штрафні санкції.

Спробуємо проаналізувати даний спосіб та висвітлити окремі проблемні питання, що виникають у зв’язку з ним.

 Неповний vs Скорочений робочий час – в чому різниця?

В теорії права неповний робочий час розглядається як встановлений угодою сторін робочий час в межах нормальної його тривалості, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові обов’язки.

Важливо зазначити, що неповний робочий час відрізняється від скороченого робочого часу розміром оплати праці. За відпрацьований повний чи скорочений робочий час працівникові при почасовій заробітній платі виплачується повна, встановлена у відповідному порядку, тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі, якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівникові виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу). Тому на практиці частіше говорять не про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на “півставки”, “чверть ставки”, хоча вірніше було б говорити про прийняття на роботу на умовах роботи протягом половини або чверті встановленої для даної категорії працівників тривалості робочого часу. Ми зазначємо про неповний робочий час тривалістю половина або чверть встановленої тривалості робочого часу тільки тому, що така тривалість робочого часу на практиці зустрічається найчастіше. Немає законодавчих перешкод для прийняття на роботу  на неповний робочий час будь-якої іншої тривалості (якщо тільки не порушуються встановлені в окремих випадках верхні межі). Неповний робочий час може дорівнювати одній, п’яти, шести, десяти чи іншій кількості годин у тиждень. Він може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня або одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів впродовж тижня.

Слід відзначити, що оплата праці при неповному робочому часі має здійснюватися пропорційно відпрацьованому часу (тобто при встановленні робочого часу на «півставки», заробітна плата працівника ділиться навпіл).  При цьому, робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Ст. 56 КзпП України

Питанню встановлення неповного робочого часу присвячена окрема стаття 56 КЗпП України. Аналізуючи вказану норму можна стверджувати, що неповний робочий час встановлюється:

  • за заявою самого працівника з подальшим отриманням згоди роботодавця;
  • за заявою працівника, що має безвідмовне право на встановлення неповного робочого часу (вагітні жінки, жінки, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда тощо);
  • за ініціативою роботодавця;
  • у випадках, прямо передбачених законодавством (наприклад, для працівників-сумісників).

Неповний робочий час за згодою сторін

Розглядаючи питання встановлення неповного робочого часу за заявою працівника, варто зазначити, що на практиці це оформлюється шляхом подання працівником керівнику заяви про встановлення неповного робочого часу на відповідний період з подальшим прийняттям адміністрацією відповідного наказу. Очевидно, що якщо колектив підприємства не заперечує проти встановлення неповного робочого часу, простіше за все усім колективом написати вказані заяви в добровільному порядку.

 Неповний робочий час за ініціативи роботодавця в односторонньому порядку – чи можливо та за яких умов?

Досить часто трапляються протилежні випадки – колектив масово заперечує проти запровадження будь-яких заходів, незважаючи на відсутність коштів, відсутність роботи на підприємстві.

І в таких випадках стоїть питання про встановлення неповного робочого часу за ініціативою роботодавця. Слід відмітити, що можливість запровадження неповного робочого часу в односторонньому порядку дозволяється чинним законодавством про працю. Однак, при запровадженні неповного робочого часу за ініціативою роботодавця необхідно виконати ряд важливих умов.

Основним питанням є те, що згідно з положеннями ст. 32 КЗпП України встановлення на підприємстві неповного робочого часу відноситься до істотних умов праці, а тому зміна таких умов має відбуватися з урахуванням усіх вимог, що висуваються до зміни істотних умов праці працівників.

Зокрема, положеннями ч. 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

З диспозиції наведеної норми випливають дві основні умови для встановлення неповного робочого часу.

Перша умова – встановлення неповного робочого часу має бути здійснене виключно у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Це є вкрай важливо. Так, Пленум Верховного суду України у п. 31 Постанови № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначив наступне: «Згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП в межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці: систем і розмірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад та інших допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше, ніж за 2 місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці».

Що ж слід розуміти під змінами в організації виробництва і праці на підприємстві? Чинне законодавство України не містить визначення цього поняття та переліку таких змін. Лише в окремих статях КЗпП України згадується про зміни в організації виробництва і праці. Крім наведеної вже ст. 32 КзпП України,  у пункті 1 ст. 40 КЗпП зазначено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів” № 9 від 06.11.1992 року наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це – раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій, запровадження на законодавчому рівні обов’язкового укладення контрактів з працівниками тощо.

Отже, на мою думку, наведені норми не містять однозначного та вичерпного переліку змін в організації виробництва і праці. Хоча, в практиці поширеними є думки, що зазначені вище переліки змін в організації виробництва і праці є вичерпними, а тому будь-які інші зміни не надають права на зміну істотних умов праці.

На відміну від законодавства, поняття «зміни в організації виробництва і праці» на сьогодні отримало своє тлумачення у доктрині трудового права.

При його визначенні слід виходити, в першу чергу, з поняття «організація праці», що передбачає об’єктивно необхідні дії роботодавця, спрямовані на належну організацію трудового процесу та виконання працівниками своїх трудових обов’язків, а саме: створення належних і безпечних умов праці, забезпечення працівника всіма необхідними для роботи матеріалами, інструментами, обладнанням, встановлення режиму роботи і відпочинку тощо.

Таким чином, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти проведення роботодавцем організаційно-господарських, фінансово-економічних та інших заходів, спрямованих на реорганізацію підприємства з метою його збереження і відновлення платоспроможності, впровадження нової техніки, нових технологій, удосконалення структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, спрямованих на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереженню кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних умов та інших організаційно-правових факторів». Необхідною ознакою змін в організації виробництва і праці має бути таке їх проведення, яке б торкалося не одного конкретного працівника, а всього підприємства, установи, організації або більшості його структурних підрозділів і працівників.

Багато з правників вважають, що зміни в організації виробництва і праці, як наслідок, зумовлюють зміну умов трудового договору для працівників. Чинним трудовим законодавством до умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, віднесені: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

Отже, встановлення неповного робочого часу (неповний робочий день або тиждень), що розповсюджується на всіх або більшість працівників підприємства, установи, організації, можна розглядати і як зміну істотних умов праці і як зміни в організації виробництва і праці з метою запобігання, зокрема, масовим скороченням. Оскільки такі зміни тягнуть, відповідно, зміни конкретних умов праці працівників, а саме: режиму роботи і розміру заробітної плати, – вони повинні бути запроваджені з дотриманням ч. 3 ст. 32 КЗпП України.

Крім того, Науково-практичний коментар до ст. 56 КЗпП України визначає наступне: «У свою чергу і власник має право на встановлення неповного робочого часу без згоди працівника. Правда, при цьому повинна додержуватися процедура зміни істотних умов праці, як вона передбачена частиною третьою ст. 32 КЗпП. Слід, однак, нагадати, що змінювати істотні умови праці власник вправі тільки за наявності змін в організації виробництва і праці. Щодо таких випадків як зміни в організації виробництва і праці, варто кваліфікувати прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон’юнктурою ринку або іншими обставинами, які не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу».

З урахуванням наведеного виникає питання у тому, чи може підприємство встановлювати неповний робочий час для працівників на підставі того, що на підприємстві відсутні відповідні грошові кошти внаслідок падіння виробництва та відсутня можливість забезпечити працівників роботою на умовах повного робочого часу. На мою думку, вказані підстави надають таке право роботодавцю та відносяться до зміни організації виробництва і праці, адже фактично працівники позбавлені достатніх обсягів робіт на повний робочий час. В основному, вказана позиція також підтверджується і судовою практикою, хоча трапляються в судовій практиці й протилежні позиції.

Позаяк, на мою думку, запровадження неповного робочого часу може бути здійснене на підставі падіння обсягів виробництва, неможливості забезпечення працівників підприємства роботою на умовах повного робочого часу.

Друга умова – про встановлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця працівники підприємства повинні повідомлятися не пізніше, ніж за два місяці. Це є дуже важливим. При чому, рекомендується, щоб кожен працівник отримав під розписку (а не поштою) повідомлення про зміну істотних умов праці.

Необхідно відмітити, що працівник може відмовитися працювати за зміненими умовами. У зв’язку з такою відмовою такий працівник звільняється на підстав п. 6 ст. 36 КЗпП України з виплатою йому вихідної допомоги у розмірі не менше одного місячного заробітку.

Саме тому при запровадженні на підприємстві неповного робочого часу необхідно уважно та ретельно підготуватися та навести необхідні підстави для прийняття такого рішення, адже наслідком порушення викладених вище вимог до запровадження таких змін може бути скасування наказу про встановлення неповного робочого часу з поновленням попередніх умов праці, проведення перевірок контролюючими органами, притягнення керівника підприємств до кримінальної відповідальності за грубе порушення законодавства про працю.

У зв’язку з цим рекомендуємо запроваджувати неповний робочий час з урахуванням наступного алгоритму:

  1. Створити комісію з представників різних професій та спеціальностей з метою спільного вирішення питання про встановлення неповного робочого часу на підприємстві;
  2. Зібрати усі документальні підтвердження погіршення фінансового стану підприємства, падіння обсягів виробництва, неможливості забезпечення працівників роботою на умовах повного робочого часу тощо;
  3. Погодити з профспілковою організацією (за її наявності) усі заходи щодо встановлення неповного робочого часу та отримати від профспілкових організацій згоду на зміну істотних умов праці членів її виборних органів;
  4. Лише після вжиття вказаних заходів прийняти наказ (або окремі накази по кожному працівнику) про встановлення неповного робочого часу на відповідному рівні.
  5. Попередити за два місяці до запровадження нових змін кожного працівника з отриманням від них згоди на працю за зміненими умовами або відмову від праці з подальшим звільненням працівників, що відмовилися.

Зазначені вище рекомендації допоможуть мінімізувати ризик кримінальної відповідальності керівництва підприємства за грубе порушення законодавства про працю, мінімізувати ризики застосування штрафних санкцій та відновлення працівникам попередніх умов праці з усіма негативними економічними наслідками.

Андрій МОЛЧАНОВ, 
молодший партнер, адвокат

Спеціально для “Юридичної газети”