Питання розмежування трудових і цивільно-правових договорів актуальне вже тривалий час. Вирішення цієї проблеми має не лише теоретичне, а й практичне значення, оскільки права й гарантії працівника, а також зобов’язання роботодавця можуть суттєво різнитися залежно від виду договору. Приховування трудових правовідносин під цивільно-правовими договорами завдає шкоди інтересам працівників і може спричинити негативні наслідки для роботодавця у вигляді штрафів від контролюючих органів.
Критерії зарахування договорів до тдрудових
Міжнарона організація праці у 2006 році ухвалила Рекомендацію про трудове правовідношення № 198, яка визначає критерії й ознаки, за яких договір можна розцінювати як трудовий, а не цивільний.
Зокрема, до таких ознак належать:
“а) той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або головним чином в інтересах іншої особи; виконується особисто працівником; виконується відповідно до певного графіку або на робочому місці, яке вказується або узгоджується стороною, що замовила її; має певну тривалість і припускає певну наступність; вимагає присутності працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, яка замовила роботу;
б) періодична виплата винагороди працівникові; той факт, що ця винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному вираженні шляхом надання працівникові, наприклад, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні, щорічна відпустка; оплата стороною, яка замовила проведення робіт, поїздок, що використовуються працівником з метою виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику” (п. 13 Рекомендації).
У листі Мінсоцполітики від 23.05.2017 р. № 10620/0/2-17/13 наголошено, що характерними ознаками трудових відносин є: систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат), підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 “Класифікатор професій”; обов’язок роботодавця надати робоче місце; дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації з урахуванням Закону України “Про охорону праці” тощо.
На підставі наведених критеріїв можна обґрунтовано розмежувати трудові й цивільно- правові договори.
Процедура укладення договору
Відповідно до ст. 24 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) під час укладення трудового договору обов’язковим для працівника є подання паспорту або іншого документу, що посвідчує особу, трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, – також документу про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я тощо.
Відповідно до ст. 48 КЗпП України у разі виконання роботи за трудовим договором роботодавець зобов’язаний вносити записи до трудової книжки про прийняття на роботу, заохочення й нагороди за успіхи в роботі, звільнення.
Окрім цього, ст. 24 КЗпП України передбачає обов’язок роботодавця адмініструвати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування працівника.
Цивільним же законодавством не передбачено переліку документів для подання іншій стороні цивільно-правового договору. У випадку виконання роботи за цивільним договором записи до трудової книжки не вносять, а тому й унески на загальнообов’язкове державне соціальне страхування не сплачують.
Оплата праці
Оплату праці за трудовим договором здійснюють систематично у визначеному розмірі (не менше ніж установлений законодавством розмір мінімальної заробітної плати).
На противагу цьому винагороду за цивільно-правовим договором можна визначати в будь-якому розмірі за домовленістю сторін. Мінімальний розмір не встановлено.
Нормування робочого часу
Тривалість робочого часу працівника за трудовим договором суворо регламентовано нормативно- правовими актами. Зокрема, ст. 50 КЗпП України передбачає норму робочого часу – не більше ніж 40 годин на тиждень. При цьому інші статті Кодексу також регулюють працю в нічний час, святкові та вихідні дні, у випадку неповного чи скороченого робочого часу.
У разі цивільних відносин, опосередкованих цивільно-правовими договорами, нормативне регулювання праці не встановлено, а тому процес праці треба регулювати самостійно на власний ризик.
Характер праці
За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовою функцією. Таку роботу не обмежено виконанням конкретного завдання. Вона має безперервний характер.
Робота ж у межах цивільно-правового договору є строковою та спрямованою на визначений обсяг робіт. Після його виконання цивільні відносини між сторонами припиняються.
Судова практика
У правових позиціях Верховного Суду було неодноразово висловлено й обґрунтовано принципи розмежування договорів.
Так, наприклад, у постанові Верховного Суду від 03 грудня 2018 р. у справі № 200/9385/16 Верховний Суд дійшов такого висновку:
“Отже, за трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.
При цьому за цивільно-правовим договором оплачується не процес праці, а її результати, отримання певних послуг. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату.
Відповідно до пункту “а” частини третьої статті 56 Закону України “Про пенсійне забезпечення” робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків зараховується до стажу роботи, що дає право на трудову пенсію.
Таким чином, основною ознакою, яка відрізняє трудові відносини від цивільно-правових є те, що трудове законодавство регулює процес трудової діяльності, її організації, а за цивільно- правовим договором процес організації трудової діяльності залишається поза його межами, метою договору є отримання певного результату”.
У постанові від 31 жовтня 2018 р. у справі № 541/459/17 наголошено:
“За цивільно-правовим договором відносини регламентуються не трудовим законодавством, а виключно цивільним.
Аналіз вищезазначених норм закону, а також частини першої статті 837 ЦК дозволяє дійти висновку, що головна відмінність договорів полягає у предметі.
У цивільно-правовому договорі роботодавця цікавить результат, отриманий внаслідок проведених робіт. Предметом трудових договорів є сам процес трудової діяльності працівника (посадові обов’язки, початок та закінчення робочого дня, тривалість перерви, надання щорічної відпустки тощо)”.
У постанові від 08 травня 2018 р. у справі № 127/21595/16-ц Суд загалом повторює викладені вище позиції, однак додає:
“Основною ознакою, що відрізняє підрядні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності.
За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату. Підрядник, який працює згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.
Трудовий договір – це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється.
Предметом трудового договору є, власне, праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт”.
Отже, Верховний Суд неодноразово наголошував на основній відмінності між трудовими й цивільно-правовими договорами – їх предметі. Якщо в договорі визначено завдання одноразового характеру або конкретний обсяг робіт (побудувати будинок, змайструвати меблі тощо), то такий договір варто зарахувати до цивільно-правових. Трудовим же буде договір, предметом якого є продовжувана праця, визначена трудовою функцією з урахуванням кваліфікації й спеціалізації особи, урегульований нормами КЗпП.
У чому ж практична необхідність розмежування цих договорів?
Якщо підприємство укладе з фізичною особою цивільно-правовий договір, але він матиме ознаки трудового, то під час перевірки контролюючі органи можуть накласти на підприємство штраф у розмірі до 125190 грн за неоформлення працівника. Цими діями контролюючі органи визнають наявність між підприємством і працівником трудових правовідносин із поширенням на останнього трудових гарантій та зобов’язань роботодавця.
Саме тому з метою недопущення виникнення таких проблем і забезпечення безпеки бізнесу варто розуміти критерії розмежування таких договорів та складати юридично правильні й обґрунтовані документи.
Ірина Шапошнікова,
молодший юрист практики корпоративного права
Спеціально для “ЛІГА:ЗАКОН”