+38(044) 586-77-77; +38(098) 586-77-77 office@ov-partners.com

Спеціально для “ЮРИСТ&ЗАКОН

Керівники підприємств, установ та організацій за виробничої чи іншої потреби (зокрема, і в разі дії карантинних обмежень, що впливають на певні процеси) можуть запроваджувати для працівників гнучкий режим робочого часу (гнучкий графік роботи). Класичним прикладом гнучкого режиму робочого часу може бути іспанська сієста, коли умови щодо часу початку робочого дня, часу відпочинку змінюються сезонно з урахуванням спекотного клімату. Установлення гнучкого режиму має певні нюанси й інколи самого бажання працівника для роботи на таких умовах праці недостатньо. А втім, за такого режиму обсяг прав та обов’язків роботодавця і працівника істотно не змінюється, а лише в чомусь спрощується робота, установлюється оптимальний баланс між бажаннями керівництва та найманих працівників.

Окремі питання пропонуємо розглянути докладніше.

27.02.2020 набули чинності зміни до Кодексу законів про працю України (далі Кодекс),  зокрема  змінено  ст. 60,  що  дістала  відповідну  тематичну  назву  – гнучкий режим робочого часу. Назва такого режиму робочого часу говорить сама за себе. Тобто він є змінним, непостійним, небезперервним. Зокрема, гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, за якої допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку. Водночас у разі встановлення такого режиму норми тривалості робочого часу в межах певного періоду (дня, тижня, місяця, кварталу, року) залишаються незмінними. Такий час може бути саморегулівним, але за умови дотримання обумовлених правил.

Окрім   Кодексу,   є   й   інші   нормативні   акти,   документи,   які   регулюють   чи опосередковано пов’язані із запровадженням гнучкого режиму робочого часу, роз’яснюють деякі його положення.

Зокрема, це:

1. Конвенція Міжнародної організації праці № 47 “Про скорочення тривалості робочого часу до сорока годин на тиждень” від 09.06.56 р.

2. Закон України “Про оплату праці”.

3. Закон України “Про відпустки”.

4. Закон України “Про колективні договори і угоди”.

5. Постанова Кабінету Міністрів України “Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2” від 09.12.2020 р. № 1236 (зі змінами).

6. Наказ Держкомстату України “Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці” від 05.12.2008 р. № 489.

7. Положення про порядок і умови застосування змінного (гнучкого) графіка роботи для жінок, що мають дітей, затверджене постановою Державного комітету праці СРСР та Секретаріатом ВЦРПС від 06.06.84 р. № 170/10-101.

8. Методичні рекомендації щодо встановлення гнучкого режиму робочого часу, затверджені наказом Мінпраці та соціальної політики від 04.10.2006 р. № 359.

Необхідно звернути увагу, що гнучкий режим встановлюють не в усіх підприємствах, установах, організаціях. Наприклад, гнучкий режим робочого часу не застосовують, коли є загроза порушення безперервності процесів, які діють на підприємствах, або коли виконання обов’язків працівником потребує його фактичної присутності на робочому місці тощо.

Зміна звичайного режиму робочого часу на гнучкий за ініціативою роботодавця змінює істотні умови праці та потребує попередження працівника за два місяці до запровадження відповідних змін. Ці вимоги не підлягають застосуванню, лише якщо встановлення такого режиму спричинено карантинними обмеженнями, виникненням загрози збройної агресії, надзвичайної  ситуації  техногенного,  природного  чи  іншого  характеру.  У  разі виникнення зазначених обставин працівник має бути повідомлений та ознайомлений із наказом про запровадження гнучкого режиму роботи протягом двох днів із дня видання такого розпорядчого документа. Закцентувати   варто   на   тому,   що   в   разі,   якщо   гнучкий   графік   буде запроваджено за ініціативою роботодавця, а працівник не згоден із такими змінами, трудовий договір може бути припинено відповідно до положень п. 6 ч. 1 ст. 36 Кодексу.

За домовленістю між роботодавцем і працівником гнучкий режим робочого часу можна встановлювати на певний строк чи безстроково. Однак це не означає, що роботодавець позбавлений права на “відкликання” працівника та зміну гнучкого режиму на звичайний. Зокрема, працівнику можуть на певний період (на термін до одного місяця протягом календарного року) поновити звичайний режим робочого часу з підстав виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань. Працівник не може зобов’язати керівництво змінити йому режим роботи на гнучкий. Це право роботодавця, але гнучкий режиммаютьпогодитиобидві сторони. Переглянути режим робочого часу в разі його запровадження за домовленістю сторін можна лише за згодою працівника.

Для встановлення гнучкого режиму робочого часу необхідні такі документи:

1. Письмова заява від працівника з пропозицією запровадити гнучкий режим роботи, погоджена роботодавцем (крім випадків, коли такий режим роботодавець запроваджує на власний розсуд на період карантину).

2. Наказ (розпорядження) керівника, де зазначено такі відомості:

– фіксований час, протягом якого працівник обов’язково має бути присутній на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки (водночас робочий день може ділитися на частини);

– змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах установленої норми тривалості робочого часу;

– час перерви на відпочинок і харчування (обідню перерву).

3. Умови гнучкого режиму робочого дня може бути передбачено у трудовому контракті.

Працівник, щодо якого запроваджено гнучкий режим робочого часу, обов’язково має бути ознайомлений із наказом про встановлення таких умов праці. У разі внесення змін до наказу щодо поновлення звичайного режиму роботи працівнику, такий наказ доводять до відома працівника під підпис. Інакше працівник може стверджувати, що до нього не підлягають застосуванню такі зміни в організації умов праці, й оскаржить правомірність цих наказів.

У разі зміни на гнучкий режим робочого часу інші умови праці не змінюються, зокрема працівник має право на щорічні та додаткові відпустки. Розмір заробітної плати від запровадження гнучкого графіка не змінюється також.

Слід зазначити, що законодавець не встановив норм загальної тривалості робочого часу на рік. Якщо на підприємстві встановлено 5-денний робочий тиждень (40 годин на тиждень – для загальних умов праці та 36 годин на тиждень – для підприємств зі шкідливими умовами виробництва), для встановлення гнучкого режиму роботи може бути взята за основу ця норма годин. Однак тривалість робочого дня за гнучкого графіка все одно не має перевищувати 12 годин на день. У разі встановлення гнучкого режиму робочого часу необхідно враховувати категорії працівників, щодо яких він застосовний, вік, стать, стан здоров’я, специфіку умов праці. Підходити до запровадження такого режиму роботи треба індивідуально.

Законом також не заборонено поєднувати гнучкий режим (графік) роботи з іншими формами організації праці, зокрема з дистанційною та надомною роботою. У таких випадках видають відповідний окремий наказ. Своєю чергою працівник не має зловживати в такому разі своїми правами. Якщо гнучкий графік поєднаний із дистанційністю виконання роботи, роботодавець може встановити чіткий контроль і звітність про виконання. Працівник має сумлінно виконувати роботу. У разі порушення трудової дисципліни під час дії гнучкого графіка роботи, за невиконання трудових обов’язків до працівника можна застосовувати покарання: дисциплінарна відповідальність, догана або звільнення. Крім того, у разі порушення гнучкого графіка роботи працівнику може бути скасовано такий режим. На роботодавця покладено обов’язок щодо обліку робочого часу та контролю за трудовою дисципліною незалежно від того, запроваджено гнучкий режим робочого часу чи ні. Який би не був графік – змінний чи фіксований, фактично відпрацьований працівником час заносять до табеля обліку робочого часу. Для зручності можна використовувати електронні системи обліку робочого часу.

У разі виникнення спору щодо зміни роботодавцем гнучкого режиму робочого часу працівник може звернутися, зокрема, до суду, однак до моменту його врегулювання він усе-таки має дотримуватися загального режиму роботи, установленого колективним договором, задля уникнення дисциплінарної відповідальності за прогул.

ВИСНОВОК:

Отже, можна зробити висновок, що мета запровадження гнучкого графіка – знайти баланс між бажаннями та цілями кожної зі сторін трудових відносин, а також оптимізація процесів для досягнення якнайкращих результатів та ефективності застосування людських ресурсів і матеріалів виробництва. Гнучкий режим роботи має забезпечувати найкраще поєднання економічних, соціальних та особистих інтересів для працівника та не шкодити інтересам роботодавця. В інших випадках необхідно переглянути доцільність запровадження такого режиму.

Денис Пронь, адвокат практики контрактного права АО “Вдовичен та партнери”, к.ю.н.