+38(044) 586-77-77; +38(098) 586-77-77 office@ov-partners.com

Спеціально для ЮРИСТ&ЗАКОН

На сьогодні питання оформлення трудових відносин є одним із найактуальніших, оскільки карантинні умови внесли свої корективи в діяльність підприємств. Зокрема, через зменшення кількості замовлень немає змоги завантажити роботою працівників у повному обсязі, а це впливає на загальний рівень доходів підприємства. Тому роботодавці, щоб повністю не зупиняти роботу підприємства, дедалі частіше оформлюють працівників на умовах неповного робочого часу. Але одного лише бажання роботодавця для цього недостатньо, адже ця процедура має свої нюанси, недотримання яких може спричинити негативні наслідки для всього підприємства, а також кримінальну відповідальність для керівника.

Що має врахувати роботодавець у разі оформлення працівників на умовах неповного робочого часу

По-перше, установлення неповного робочого часу є зміною істотних умов праці, що підтверджено чинним законодавством України (ст. 32 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).

До того ж зміна істотних умов праці є допустимою та законною, лише якщо вона зумовлена змінами в організації виробництва і праці. Такої думки дотримується й Верховний Суд, зокрема, у постановах від 31.05.2021 р. у справі № 642/1661/19, від 24.06.2021 р. у справі № 317/181/19, від 21.07.2021 р. у справі № 221/7326/18 тощо.

По-друге, неповний робочий час може бути встановлено як під час прийняття на роботу вперше, так і в процесі здійснення трудової діяльності працівником.

По-третє, працівнику може бути встановлено або неповний робочий день, коли скорочують тривалість робочого дня (наприклад, з 09:00 до 14:00), або неповний робочий тиждень, коли скорочують кількість робочих днів на тиждень (наприклад, робочими є тільки 3 дні на тиждень). Також можуть бути інші способи визначення неповного робочого часу.

По-четверте, неповний робочий час може бути встановлено як за ініціативою працівника, так і за ініціативою роботодавця. Від цього залежить процедура оформлення таких трудових правовідносин.

По-п’яте, оплату праці здійснюють пропорційно відпрацьованому часу.

По-шосте, у разі встановлення неповного робочого часу трудові права працівника не може бути обмежено.

Усі ці особливості мають важливе значення та потребують врахування під час оформлення працівників на умовах неповного робочого часу, оскільки їх недотримання має негативні ризики для всього підприємства.

Нюанси оформлення працівників на умовах неповного робочого часу

Є кілька способів оформлення працівників на умовах неповного робочого часу залежно від ситуації, яка виникла. Розгляньмо кожен із них.

І. Прийняття на роботу працівника вперше

У цьому випадку алгоритм дій роботодавця має бути таким:

1. До моменту офіційного оформлення працівника роз’яснити йому умови роботи, зокрема на умовах неповного робочого часу.

2. Отримати від працівника заяву про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу.

3. Укласти з працівником трудовий договір.

4. Видати наказ про прийняття працівника на роботу на умовах неповного робочого часу. У наказі необхідно вказати, на яких умовах працівника приймають (неповного робочого дня чи неповного робочого тижня), а також визначити конкретні години або дні тижня для його роботи.

5. Повідомити податковий орган про прийняття на роботу нового працівника.

6. На вимогу працівника оформити трудову книжку та внести до неї запис про прийняття на роботу.

ІІ. За ініціативою працівника

Неповний робочий час за ініціативою працівника встановлюють у разі досягнення обопільної згоди сторін. Тобто це не є прямим обов’язком роботодавця. Але з усіх правил є винятки.

Так, згідно зі ст. 56 КЗпП України роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий час на вимогу таких категорій працівників:

вагітній жінці;

жінці, яка:

  • має дитину віком до 14 років, або
  • має дитину з інвалідністю, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї.

Також, виходячи з аналізу положень КЗпП України, неповний робочий час обов’язково має бути встановлено на вимогу:

осіб, які виховують малолітніх дітей без матері (батько, опікун, один із прийомних батьків);

– осіб з інвалідністю.

У цьому випадку неповний робочий час оформлюють так:

1. Працівник подає заяву про встановлення неповного робочого часу із зазначенням кількості годин або днів тижня, у які він працюватиме.

2. Роботодавець на підставі поданої заяви видає наказ про встановлення неповного робочого часу й ознайомлює з ним працівника під підпис.

У разі оформлення неповного робочого часу за ініціативою працівника дотримання двомісячного терміну не є обов’язковим, тож його можна здійснювати в будь-який строк за домовленістю сторін.

ІІІ. За одностороннім рішенням роботодавця

Якщо роботодавець сам вирішив змінити режим роботи підприємства та перевести працівників на неповний робочий час, то оформити працівників потрібно так:

1. Видати наказ про встановлення на підприємстві неповного робочого часу із зазначенням причини його встановлення та строку дії.

2. Не пізніше ніж за два місяці письмово повідомити про це кожного працівника, якого стосуються зміни, й ознайомити їх із наказом.

Дотримання двомісячного строку є принциповим та обов’язковим. Неповідомлення про зміну істотних умов праці є порушенням вимог ст. 32 КЗпП України, що підтверджує Верховний Суд у постанові від 01.09.2021 р. у справі № 263/10587/19.

До того ж, попереджаючи працівника про таку зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити та конкретизувати, які саме істотні умови праці зміняться, щоб працівник мав змогу свідомо вирішити, чи має він намір продовжувати дію трудового договору з таким роботодавцем (постанова Верховного Суду від 11.08.2021 р. у справі 334/3210/18).

3. Отримати від працівника згоду або відмову працювати за нових умов.

4. У разі відмови працівника працювати за нових умов і якщо підприємство не має змоги залишити попередні умови праці, працівника може бути звільнено за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України. У такому разі працівнику потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше за середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП України).

Тобто в разі оформлення працівників на умовах неповного робочого часу роботодавцю необхідно щоразу аналізувати ситуацію, яка виникла, і діяти згідно з відповідними нормами чинного законодавства, не порушуючи трудові права працівників.

Ризики для роботодавця в разі недотримання процедури оформлення працівників на умовах неповного робочого часу

Недотримання вимог трудового законодавства в разі оформлення працівників на умовах неповного робочого часу може мати такі негативні наслідки.

По-перше, судові спори за позовами працівників, рішення про поновлення попередніх умов роботи, стягнення втраченого заробітку.

По-друге, стягнення моральної шкоди на користь працівника.

По-третє, притягнення до таких видів відповідальності:

1. Фінансової – за ст. 265 КЗпП України у вигляді штрафу в розмірі однієї мінімальної заробітної плати (на сьогодні це 6000 грн) за кожне порушення, а в разі повторного порушення у двократному розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні – 12000 грн) за кожне порушення.

Крім того, якщо працівника оформлено на неповний робочий час і він отримує заробітну плату відповідно до відпрацьованого часу, але фактично виконує роботу повний робочий день, роботодавцю може загрожувати штраф у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні це 60000 грн) за кожного працівника, а за повторне порушення – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (на сьогодні 180000 грн) за кожного працівника.

Зі зміною розміру мінімальної заробітної плати змінюється й розмір  штрафу.

2. Адміністративної – за ст. 41 КУпАП у вигляді штрафу в розмірі від 510 до 1700 грн, за повторне вчинення порушення – від 1700 до 5100 грн.

3. Кримінальної – за ст. 172 ККУ (грубе порушення законодавства про працю) у вигляді штрафу від 3400 до 5100 грн, або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років. За повторне порушення – штраф від 5100 до 8500 грн, або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправні роботи на строк до двох років, або арешт на строк до шести місяців.

Отже, щоб мінімізувати ризики відповідальності за порушення трудових прав працівників і не стати заручником довгих судових розглядів, оформлюючи працівників на умовах неповного робочого часу, необхідно дотримуватися встановлених вимог чинного трудового законодавства та виходити з конкретної ситуації, яка склалася, адже кожен випадок індивідуальний.

Юлія Артеменко, молодший юрист практики контрактного права  АО “Вдовичен та партнери”