+38(044) 586-77-77; +38(098) 586-77-77 office@ov-partners.com

Спеціально для “Юрист&Закон”

Цивільно-правовий договір (далі – ЦПД) завжди користувався попитом у бізнесу та працівників, яких він залучив, адже в разі його застосування компанії не обмежені обов’язковістю виплати заробітної плати та іншими соціальними виплатами, дотриманням вимог щодо охорони праці. Припинення договірних відносин тут є набагато легшим порівняно з трудовими, а документообіг може бути максимально спрощеним. Також ЦПД використовують для оптимізації податкових платежів із фактичними працівниками, що реєструються фізичними особами – підприємцями. Як свідчить практика, працівники не бажають укладати трудовий договір, мотивуючи це різними особистими причинами. Тому особливої ваги ЦПД почав набувати з приходом карантину, коли робота перейшла в дистанційну сферу, а як такі трудові відносини втратили свій “колективний дух”.

Проте завжди є свої за та проти, і ЦПД не став винятком.

Головне, на що необхідно звернути увагу, – це те, що цивільно-правові договори є в зоні особливої уваги різних перевіряючих. Так, підставою для того, щоб інспектор Держпраці прийшов із інспекційним відвідуванням, може бути повідомлення Пенсійного фонду України та його територіальних органів про фізичних осіб, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця понад рік, або про тих роботодавців, у яких 30 і більше відсотків фізичних осіб працюють на умовах ЦПД (п. 5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08. 2019 р. № 823).

Своєю чергою, відповідно до Порядку формування плану-графіку проведення документальних планових перевірок платників податків, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 02.06.2015 № 524, критерії відбору платників податків – юридичних осіб до плану-графіку планових перевірок середнього ступеня ризику є наявність відносин із платниками податків, які обрали спрощену систему оподаткування та є керівниками, засновниками чи співробітниками цього підприємства, у сумі операцій понад 5 млн грн або понад 5 % загальних обсягів постачання, але не менш ніж 100 тис. грн і нарахування й виплата доходів за ознакою 157 (дохід, виплачений самозайнятій особі), у сумі понад 5 % загального обсягу доходу від будь-якої діяльності, визначеного за правилами бухгалтерського обліку.

Отже, надмірна “захопленість” компанії укладенням ЦПД із фізичними особами чи ФОП може бути фактичною підставою для проведення інспекційних відвідувань або податкових перевірок.

І тут “вишенькою на торті” є можливість для перевіряючих перекваліфікувати цивільно-правові відносини, наявні за ЦПД, на фактично трудові відносини з найманими працівниками з усіма наслідками, що витікають. Зокрема, у 2021 році відповідно до ст. 265 Кодексу законів про працю України за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) до юридичної особи може бути застосовано штраф у розмірі 60000 грн (для платників єдиного податку – попередження за одноразове порушення), із 31.12.2021 – штраф у розмірі 65000 грн.

З огляду на актуальну судову практику останнього часу можна узагальнити відмінності, що дає змогу розмежувати трудовий і цивільно-правовий договори:

  1. Трудове законодавство, що визначає порядок укладення трудового договору, регулює процес організації трудової діяльності, тоді як ЦПД не передбачає жодних організаційних умов трудової діяльності, яка залишається на розсуд виконавця (див., наприклад, постанову Верховного Суду від 09.2020 у справі № 200/929/19-а).
  2. Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча й може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу й виконує її на власний ризик, працівника не зараховують до штату установи (організації), не вносять запис до трудової книжки та не видають розпорядчий документ про прийняття його на роботу на певну посаду (див., наприклад, рішення Хмельницького окружного адміністративного суду від 01.2021 у справі № 560/407/19).
  3. Згідно з цивільно-правовим договором, на відміну від трудового договору, процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату (див., наприклад, постанову Верховного Суду від 02.2021 у справі № 300/2156/19).
  4. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати роботу з визначеної однієї чи кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати певну трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудову діяльність не припиняють. Предметом трудового договору є, власне, праця робітника в процесі виробництва (див., наприклад, постанову Верховного Суду від 05.2020 у справі № 640/1099/19).
  5. За трудовим договором працівникові гарантовано заробітну плату, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо. За ЦПД таких пільг і компенсацій немає, а оплату проводять за результатами виконаної роботи, якщо інших умов не встановлено в договорі (див., наприклад, постанову П’ятого апеляційного адміністративного суду від 03.2020 у справі №   400/1083/20).

Як бачимо, для того щоб бізнесу довести “реальність” цивільно-правового договору, необхідно:

По-перше, мати правильно складений ЦПД і первинні документи на виконані операції, що враховує особливості саме цивільно-правових відносин. До того ж варто звернути увагу на позицію Верховного Суду (постанови від 14.05.2020 у справі № 640/1099/19, від 22.04.2020 у справі № 160/8902/18), згідно з якими, якщо укладені цивільно-правові договори не визнано недійсними в судовому порядку, не мають ознак нікчемного правочину, то інспектори праці не наділені повноваженнями тлумачити на власний розсуд характер правовідносин між сторонами цивільно-правового договору. Це, своєю чергою, дає змогу бізнесу активно обстоювати свої інтереси в доведенні реальності правовідносин за ЦПД і браку прихованої зайнятості, базуючись, зокрема, на тексті укладеного цивільно-правового договору.

По-друге, розуміти важливість “суб’єктивного чинника”, за яким саме фізична особа, яку залучають до виконання робіт / надання послуг, має розуміти, що вона є незалежним підрядником, а не найманим працівником.

Максим Костенко, молодший юрист
АО “Вдовичен та партнери”